2021年秋招在即，互联网公司的提前批研发岗位更是早早吹响了第一波号角。作为创业者背后的创业者，kok深知人才对于初创企业的决定性作用。多年联合校园招聘的实践让我们对应届生就业市场有了新的观察。本次专栏分类上下两篇，上篇讨论了趋势，本文则聚焦实践：初创企业的招聘机会在哪里，如何在“人才大战”中差异化竞争。

招聘的核心结果无非是“找得到，进得来，留得住”，从这里出发，我们尝试讨论以下的命题：

“ 校园招聘等于营销？需要投入多少预算？有限的预算如何提升ROI？和学生如何沟通？如何提升学生接offer的比例？除了薪资，有没有什么其他吸引人才的方式？如何影响公司业务部门，让大家愿意接受并培养应届生？ ”

校园招聘=营销

校园招聘项目是HR部门全年最重要的营销活动之一，大家应该用营销和增长获客的心态来做校园招聘。我们不妨先来看看营销视角中的校园招聘：

这是一个全链路的校园招聘流程（不包含入职后的培养），但实际中，很多早期公司在临近秋季或业务部门提出明确需求后，才意识到需要做校园招聘，并经常忽视了前面两个“种草”和引发兴趣的过程，这对于早期缺乏品牌影响力的公司尤为不利。从另一个角度讲，如果短期内希望迅速激发学生的投递和参与面试行为，则需要有非常“强烈”的信息来刺激目标用户，例如非常有吸引力的公司产品或者薪资。从用户（学生）视角，和买日用品不同，找工作和实习是一个“购买决策”非常复杂的用户行为，如果缺乏对于公司的认知，用户很难做出“购买”的决定（投递简历、参与面试）。

校园招聘是一个全年化和常规化项目，持续的“种草”和耕耘非常必要，这也是为什么头部的公司/互联网大厂，除了春秋两季校招以外，还会做大量提前批招聘、雇主品牌传播、学生竞赛、高校赞助、校企合作等各类活动。

说完营销的流程和关键步骤，我们来讨论几个实操中经常被成员企业问到的问题：

作为早期企业，资源有限，我们需要投入多少预算在校园招聘中？

我们给出一个粗略的计算公式：校招预算=HC数量/（1-毁约率）*单个offer成本。

其中单个offer成本是指每发出去一个候选人offer，平均要花多少钱，这里面分子包括招聘广告、测评费用、校招差旅等一些列费用的总和（每个公司口径略有差异）。

对于刚开始做校招的创业企业，这两个变量比较难确定，一个是单个offer成本，一个是毁约率，企业应该根据自己的实际情况，测算最合理的ROI模型。

和学生如何沟通？

我们先看一个抽样数据，这个是2019年我们针对现场宣讲会同学的抽样调查，对于应届生同学的沟通，应该直击要点，多说干货，少说套话。

无论是线下宣讲、线上直播还是其他场合，我们有如下的沟通建议：

1.招聘季节的学生往往不太有耐心，请清晰地沟通薪酬福利、工作城市、工作内容、面试流程等核心信息，公司的历史和融资信息可以提，但一定不是重点内容。

2.突出企业的“差异化”优势（尤其和大厂竞争的时候），例如公司的前沿业务、薪资福利好、组织扁平、晋升快、政府人才补贴等等，说实际的干货，不要只画饼。

3.避免说教，年轻人的选择和价值观是多元化的。

创业企业如何提升学生接offer的比例？

我们往年的观察有几种模式：

1.细水长流：持续做目标学校实习生招聘和转正，创始人团队投入精力，用校友吸引校友，提高招聘中应届实习转正的比例；

2.高薪吸引：应届生薪资高于同行20%以上，让学生能拿到同专业里面很高的市场化薪资；

3.校企合作：和目标实验室/专业建立官方科研合作、奖学金捐赠等关系，深度绑定目标专业老师和学生。

除了薪资，有没有什么其他吸引人才的方式？

我们一直的观点是：实习转正是创业企业最好，性价比最高的招聘方式，相当于“先恋爱，后结婚”，而不是毕业的时候通过“相亲结婚”。愿意实习转正留下的同学，往往看中的是发展机会和创始人人格魅力，薪资不一定是最重要因素。

但是，校招有比较透明的市场薪资的，如果公司的薪资显著低于同一城市的同行，会处于非常大的劣势，kok联合校招每年都会给企业提供相对客观的校招薪资对标数据，引导企业制定合理的薪资福利方案。

那么除了薪资，还有哪些吸引人才的具体举措？举几个例子：

1.关注整体薪酬：不要只谈cash，在总包之内优化薪资福利结构，例如饭补、房补、企业内购福利（消费类企业）、工作证/落户便利、提供所在城市的人才引进政府补贴等。

2.营造轻松的工作氛围：不打卡/弹性办公、某些时间段允许带宠物、高年假福利（大部分民企都是法定5天年假起，多提供年假等于变相涨薪）、比较好的办公环境和PC设备（对研发和设计人员尤为重要）等。

3.关注继续教育和培训：补贴在职教育的费用，例如专业领域培训、在职硕士/MBA课程，内推进入各种人才培训项目等。

4.创始人自己出面吸引：对于早期企业，我们非常建议CEO/CTO等创始团队成员，亲自参与面试和offer谈判，和HR配合吸引人才。

5.鼓励拉开差距：对于重点吸引的优秀学生，适当给予更高的、个性化的薪资方案，例如：

● 提供special offer，给予某些优秀学生，在公司同一批新人中top 10%-20%的薪资

● 提供sign on bonus（入职后直接随工资发放）

● 提供大学学费返还，真实案例：某本土电商公司吸引优秀海归毕业生，会返还世界名校学生的学费，分若干年兑现，作用类似于现金股票

● 授予一定的股票期权/限制性股票……

如何影响公司业务部门，让大家愿意接受并培养应届生？

公司要考虑一些配套机制，来鼓励用人部门招聘、培养应届生，举几个例子：

1.编制开绿灯：部门招聘应届生不占用现有编制或一定周期内（例如６个月）不占用编制；如果公司有管培生项目，轮岗的管培生定岗，也建议不占用部门编制（自带编制）。

2.绩效考核中关注人才梯队：对部门负责人的年度考核中，除了业务指标，也要讨论部门的人才梯队，其中核心人才一定要包括部门负责人的继任者和年轻校招人才，尝试讨论类似这样的问题：部门中最有能力和潜力的年轻人是谁？去年招进来的２个校招同学，你怎么看待他们的成长？对于这些问题没有深入思考和具体落地的部门负责人，人才培养上要毫不客气的减分。

3.树立典型：业务部门不敢招聘和启用年轻人，部分原因是因为公司内部没有明星年轻员工产生，HR部门要协同业务部门，尽快招聘、识别并培养这样的典型，对于高潜的年轻人，往往6-12个月就能崭露头角，公司对于他们既要给压力，也要给机会，出了成绩还要给待遇。

“找得到，进得来，留得住”，每一个环节都需要打持久战，做精细化运营。对于校园人才招聘，更加是一个长期主义的人才项目，希望我们上下两篇的原创文章，对于创业企业的人才梯队建设能起到一些启发作用。

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